Главная › Шоу-бизнес › Как стать успешным руководителем отдела. Характер и управленческие способности хорошего руководителя

Как стать успешным руководителем отдела. Характер и управленческие способности хорошего руководителя

Нет ни одного человека, который не хотел бы реализовать себя в карьерном плане и стать руководителем. Конечно же, руководить – крайне привлекательное дело, однако многие забывают о том, что для того, чтобы достичь успеха на поприще управления, нужно провести над собой тяжелую и изнурительную работу. Стать настоящим руководителем может только тот человек, который имеет хорошие организаторские задатки, способен верно расставлять приоритеты и определять цели.

В современном обществе особенно остро стоит вопрос гендерного неравенства. Это особенно ярко проявляется в профессиональной сфере, где женщине приходится прилагать неимоверные усилия, чтобы добиться карьерного успеха.

Несмотря на бытующие мнение, что из женщин редко получаются хорошие начальники, на практике дела обстоят кардинально противоположно. Благодаря напористости, умению замечать детали и слушать своих работников, женщина вполне может стать весьма эффективным руководителем.

Стоит отметить, что хороших руководителей не бывает, по крайне мере по версии подчиненных. Потому главная задача на управленческом поприще – добиться максимальных показателей эффективности. Вся работа должна быть построена по четким правилам и стандартам, женщина должна научиться абстрагироваться от эмоций и заставить своих подчиненных трудиться активно и слаженно, проявлять настоящий командный дух.

Важные качества женщины-лидера

Многих волнует вопрос, как стать успешным руководителем женщине. Для этого нужно развить в себе такие важнейшие качества лидера:

Умение анализировать во всех возможных направлениях;
Возможность сосредотачиваться на нескольких делах одновременно без ущерба для результата;
Проведение последовательной и организованной политики;
Сдержанность и убедительность;
Конкретность, умение четко формулировать свои мысли и задачи для коллектива;
Адекватное восприятие критики, поощрение высказывания мыслей работниками.

Какие сложности испытывает женщина-руководитель

Каждый руководитель, независимо от статуса и пола сталкивается со множеством сложностей. Однако для женщин имеются дополнительные проблемы, с которыми им предстоит бороться:

Женщина-руководитель является сексуальной фантазией многих мужчин-работников. Потому стиль поведения начальницы не должен поощрять их на флирт.
Мужчины сложно воспринимают поручения женщины. Потому нужно быть готовой к тому, что многие предложения начальницы будут встречаться со скепсисом и недоверием.
Нередко девушки-карьеристки, не имеющие личной жизни, переносят свой материнский инстинкт на подчиненных. Это может стать фатальной ошибкой, так как отсутствие контроля и чрезмерная забота разобщат коллектив.
Для женщин характерна проблема, связанная с неумением отказывать. Для административных работников такая проблема может стать фатальной и поставить крест на карьере, поскольку череда неверный решений может повлечь серьезный ущерб делу.

Образ женщины руководителя

Для женщины желание стать хорошим руководителем проявляется во внешнем виде. В мире, где правит мужской стиль мышления, женщина воспринимается как украшение. Потому в первую очередь деловой даме следует создать имидж и соответствовать ему.

По мнению психологов, образ женщины руководителя имеет следующие черты:

Предпочтение деловой стилистики в одежде. Строгий костюм заставляет собеседников настраиваться я на рабочий лад;
Неброский макияж, отсутствие вызывающих и кричащих украшений;
Цветовая гамма одежды преимущественно темная. Ярким оттенкам может отдавать предпочтение женщина-руководитель, чья деятельность связана с творчеством, рекламой и сферой развлечений;
Очки. Этот элемент придает деловитость, и ставят барьер для мужчин, намеренных смешивать дело с личной жизнью.

Разбор стереотипов

В мире, где правит мужской скептицизм, к женщинам-лидерам относятся предвзято, в их отношении фиксируется множество стереотипов:

Карьера – сугубо мужское занятие. Такое мнение уже не актуально, и роль женщины в бизнесе постепенно возрастает. По оценкам Форбс, в ТОП-100 ведущих компаний мира минимум 8-10% женщин-руководительниц, и их количество стремительно растет.
Оплата труда. До сих пор женщины получают гораздо меньше мужчин, занимающих аналогичные должности. И хотя постепенно разница нивелируется, она до сих пор заметна.
Женщина слишком слабая и эмоциональная, чтобы грамотно управлять. На деле, из женщин-боссов получаются более ответственные и амбициозные топ-менеджеры, поскольку они не чураются использовать различные психологические приемы над своими подчиненными.
Женщины не хотят руководить и боятся ответственности. На деле все немного по-другому. Девушки предпочитают заставлять мужчин думать таким образом, но в своих мыслях нередко ставят себя во главе коллектива.

Руководитель редко бывает хорошим

Нередко возникает вопрос, как стать хорошим руководителем женщине. Одной из ключевых ошибок женщины на должности руководителя является попытка стать для всех хорошей. Нужно помнить, что находясь на вершине, необходимо абстрагироваться от эмоций и проявлений нежности и заботы, иначе это может пагубно сказаться на бизнесе.

Хороший руководитель никогда не выделяет никого из служащих, ставит перед всеми одинаковые задачи и потворствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Если верить многочисленным опросам, наемные служащие чаще всего недовольны своим руководством, которое ставит перед ними задачи и требует их тщательного исполнения. Только одна эта причина не дает возможности руководителю называть себя хорошим.

Нужно четко разграничивать хорошего руководителя на работе, и просто хорошего человека. Хороший начальник заботится о нуждах своих служащих, помогает решать поставленные задачи и ненавязчиво контролирует рабочий процесс. Добавление в этот коктейль человеческих чувств и эмоций может навредить бизнесу, так как служащие будут уверены в том, что любое их действие, включая неправомерное, сойдет им с рук.

Руководителю предстоит оградить себя от проявления любых эмоций на работе, и создать атмосферу, при которой каждый работник сможет реализовать свой потенциал максимально полным образом, при условии, что это не нарушает принципы компании.

Личная жизнь мешает работе

Хороший начальник всегда приходит на рабочее место первым, и уходит последним. Именно такое мнение можно услышать чаще всего от профессионалов, добившихся максимально возможных результатов. С этой точки зрения можно уверенно заявить, что личная жизнь может стать непреодолимым препятствием на пути к самореализации.

Впрочем, встречаются случаи, когда личная жизнь не становится помехой. Однако для этого нужно максимально четко разграничивать профессиональную стезю и личную жизнь. Женщина должна понимать, что все, что случается в ее жизни, не должно нести вред работе. Потому необходимо научиться расставлять приоритеты.

Не менее ответственным моментом является обучение коллектива работать как единый и слаженный механизм. В такой ситуации можно будет немного «ослабить вожжи» управления, и у женщины-начальницы останется больше времени на реализацию своих материнских инстинктов.

Карьерный рост через постель: мифы или реальность

В обществе бытует мнение, что молодой женщине достичь вершины карьеры можно исключительно через постель. Это очень спорный момент, и рассматривать его нужно с нескольких сторон.

Не исключено, что существует вероятность карьерного роста благодаря сексуальным отношениям с высшим руководством. Однако нужно понимать, что девушки, завоевавшие должность подобным образом, редко могут удержаться на вершине и доказать свою профпригодность в профессиональном плане.

Чаще всего женщины, получившие должность через постель, ориентируются на свою привлекательность, а не на профессионализм. Именно это становится фатальной ошибкой, так как оказавшись на вершине карьеры, нужно поддерживать реноме и постоянно развивать себя. В противном случае очень быстро череда неверных решений может поставить окончательный крест на дальнейшей карьере.

Если анализировать вопрос, можно с уверенностью говорить о возможности карьерного роста через постель. Но нужно помнить, что на такой шаг могут пойти только те руководители, которые не заинтересованы в профессионализме своих служащих (за редким исключением).

Чаще всего карьера, начатая через постель, заканчивается крайне быстро и с фатальными результатами для женщины, как профессионала своего дела.

Работа с коллективом

Теория управления изначально включает человеческий фактор в разряд наиболее важных задач руководителя. Именно от наемного персонала зависит продуктивность работы и получение максимальных прибылей.

Предельно важно обустроить рабочий процесс таким образом, чтобы каждый сотрудник выполнял свои задачи с максимальной эффективностью, использовать различные психологические приемы, чтобы повысить работоспособность подчиненных.

Личный пример

Одним из ключевых компонентов успешного руководство является построение системы идеализированного влияния. Это означает, что руководитель должен своим личным примером стимулировать наемный персонал работать с максимальной отдачей и эффективностью.

Такие лидеры могут стать примером поведения и качеств, которые они поощряют в своих работниках. Их действия и поступки никогда не идут в разрез с обещаниями. Все слова, произнесенные таким начальником, принимаются за единственно верное решение, которому последуют сторонники.

Если девушка планирует стать отличным руководителем, ей следует научиться развивать себя и воспитывать в себе те женские и деловые качества, которые она желает видеть в своих сотрудниках. Только на личном примере она сможет создать слаженный коллектив.

Установка целей

Чтобы работа фирмы была целесообразной и эффективной, необходимо уметь ставить перед коллективом задачи и разъяснять способы их достижения. Здесь нужно помнить, что простая постановка задачи не поможет. Женщине-боссу нужно своим личным примером стимулировать наемный персонал к более качественной работе.

Мотивация сотрудников (кнут или пряник?)

Вопрос мотивации наемных служащих является особенно острым. Многие работники уверены, что начальство делает все возможное, чтобы максимально ограничить возможности для развития и получения бонусов, устанавливая жесткие правила и штрафы.

Важнейшим приоритетом хорошего начальника является здоровая атмосфера в коллективе. Служащие, изнемогающие от нехватки средств к существованию и находящиеся в постоянном стрессе из-за жестких ограничений на работе, не будут трудиться с полной отдачей. А это скажется на конечном результате.

Поддержка сотрудников в трудные моменты

Человеческий фактор является решающим в вопросах построения полноценно функционирующего бизнеса. Хороший руководитель должен проявлять заботу о своих сотрудниках, благодаря которым он достигает всех намеченных целей и задач.

Потому не лишним будет построение социального взаимодействия на фирме:

Наличие премий и бонусов для работников, имеющих трудности в жизни.
Поддержка в сфере здравоохранения.
Помощь одиноким родителям, открытие в компании специальных детских помещений с профессиональным воспитателем.
Материальные пособия и льготные условия предоставления заемных средств.

Подобные меры помогут наладить максимально доверительные отношения между работником и работодателем. Это приведет к тому, что наемный служащий будет максимально раскрывать свой потенциал и возможности, демонстрируя предельный уровень лояльности к руководству и поставленным им задачами.

Нюансы женского стиля управления

Мнения о женщинах-руководителях противоречивы. Однако все эксперты сходятся во мнении, что им присущ некий особенный стиль управления, кардинально отличающийся от мужского видения:

Женщины способны думать о нескольких делах одновременно, в то время как мужчины более последовательны и разбираются с проблемами по мере их поступления.
Для девушек характерна повышенная целеустремленность и последовательность, способность тщательно анализировать каждый шаг и продумывать все до мелочей.
Руководительницам гораздо проще находить общий язык с подчиненными, так как девушки изначально более коммуникабельны и способны устанавливать доверительные отношения с собеседниками.
По своей природе женщины более ответственные и организованные, потому делегирование на них управленческих функций дает быстрый результат.
Девушки более увлечены психологией, и знают множество способов добиться нужного результата от собеседника.

Типичные ошибки женщины-руководителя

Среди ключевых ошибок женщины-лидера выделяют:

Мягкость характера, уступчивость и повышенная эмоциональность;
Зацикленность на своем возрасте;
Безразличное отношение к подчиненным и делам в компании;
Немотивированная агрессия и пренебрежительное общение с коллективом;
Завышенные требования к подчиненным;
Чрезмерные амбиции и неумение адекватно оценивать возможности своей фирмы.

10 практических советов о том, как стать хорошим и классным руководителем

Несколько советов для тех, кто хочет стать великолепным директором и примером подражания для своих работников:

Акцентируйте внимание на собственный стиль руководства, и делайте так, чтобы окружающие без лишних слов понимали политику компании и следовали ей.
Поощряйте творчество и саморазвитие служащих.
Всегда подавайте правильный пример, взращивайте в своих работниках те качества, которыми обладает сам руководитель.
Всегда проявляйте доброжелательность и не допускайте, чтобы негативные эмоции приносили диссонанс с работу бизнес структуры. Заранее настраивайтесь на позитив и абстрагируйтесь от любого негатива в личной жизни.
Настоящий руководитель – профессионал своего дела, и увлеченная личность, стремящаяся достичь максимальных результатов. Проявляйте больше интереса к рабочему процессу, поддерживайте сотрудников и их начинания.
Создайте грамотную систему мотивации в компании. Работники, уверенные в том, за хорошую работу их ждет награда, будут относиться к работе максимально ответственно.
Не отказывайтесь от нового и всегда находите возможности для реализации новых идей. Вполне возможно, что нечто новое может стать толчком для последующего развития бизнеса.
Относитесь к подчиненным с максимальным вниманием и уважением.
Организуйте эффективное общение с каждым подчиненным.
Адекватно оценивайте возможности своей компании и наемного персонала. Не стоит ставить задачи, в выполнении которых сам начальник не уверен.

Патриархат постепенно уходит в прошлое, и ему на смену идет гендерное равенство, при котором женщины могут наравне с мужчинами управлять и трудиться в различных сферах.

Примеров успешных женщин множество:

Эсте Лаудер. Владелица одноименного косметического бренда смогла преодолеть все трудности и стать одной из богатейших женщин в мировом бизнесе.
Ангела Меркель. Благодаря умению абстрагироваться от эмоций и талантам в управленческой сфере, эта женщина регулярно появляется в мировых ТОПах ведущих политиков и пользуется огромным уважением.
Мэг Уитман. Она начинала свою профессиональную деятельность в компании Proctor and Gamble, но известность и мировое уважение ей принесла компания eBay, которой она руководила длительный период времени.
Эльвира Набиуллина. Одна из выдающихся российских экономистов, действующая глава Центробанка РФ. Под ее управлением стране удалось избежать нескольких кризисов, а благодаря слаженной работе ее команды, России удалось минимизировать потери от санкционного режима, введенного США и союзниками.
Мария Шарапова. Российская спортсменка, имя которой знает весь мир. Мария является послом доброй воли ООН, заведует несколькими благотворительными проектами и занимается поддержкой талантливых спортсменов.

Назначение на руководящую должность – это не только приятное и важное событие в карьере, но и тяжёлая, ответственная ноша. Чтобы кресло в дальнейшем «не жало», новоиспечённому начальнику без опыта стоит освоить целый ряд навыков, научиться общаться с подчинёнными. Как стать руководителем – коммуникабельным и эффективным? Какие качества для этого нужно развить? Кто поможет с обучением? По какому принципу надо выстраивать взаимодействие с подчинёнными?

Как организовать рабочий процесс?

Умение сконцентрировать внимание сотрудников на достижении общей цели – одно из ключевых профессиональных качеств руководителя. Как показывает практика, подчинённые, имеющие представление о конечном итоге деятельности всего коллектива, более мотивированы, заряжены командным духом. Бывает, что предполагаемый результат сильно отсрочен по времени, что, несомненно, подрывает стимул работать. В этом случае начальник может вместо долгосрочной цели поставить перед работниками отдела (предприятия) ряд промежуточных задач.

Игнорирование целеполагания – не единственная проблема менеджмента. Распространённой ошибкой руководителя без опыта является стремление взять на себя часть функций подчинённых, а также контролировать каждый шаг работников. В то же время у эффективного управленца на выполнение текущих обязанностей и дел уходит не более 25% времени. Большая же часть его усилий направлена на организацию процесса:

разработку стратегии фирмы;
оптимизацию организационной структуры;
повышение профессиональной компетентности подчинённых.

В компании, где правильно подобран штат и отлажено взаимодействие персонала, руководителю не приходится отвлекаться от глобальных задач: с повседневной рутиной справляются работники.

Впрочем, контроль со стороны начальника всё-таки важен. Давая распоряжение подчинённым, руководитель должен следить за выполнением поставленных задач. Также нельзя вначале дать поручение, а затем, не дождавшись итогов, его отменить, переориентировав сотрудника на реализацию другого проекта. В сознании подчинённых должна четко улавливаться связь между целью и результатом. И дело здесь не только в мотивации, но и в самоощущении работника: накопившиеся незавершенные дела отвлекают от текущих задач, создают атмосферу психологического дискомфорта. Выходом из ситуации, когда загруженность мешает некоторым сотрудникам сосредоточиться, может стать перераспределение работы.

Как развить качества руководителя и управленческие навыки?

Можно стать руководителем, но так и не вырасти профессионально. А между тем конкуренция среди работников высшего эшелона на рынке труда достаточно серьёзная. Новое поколение управленцев отличается большей практичностью, мобильностью и независимостью мышления. Естественно, меняется и облик современного руководителя. Теперь недостаточно быть просто начальником: надо совмещать в одном лице организатора, наставника и лидера.

Какие качества следует развивать, чтобы по-настоящему стать руководителем?

Административные и технические навыки, умение подбирать команду, выстраивать отношения с персоналом и партнёрами.
Быть коммуникабельным, восприимчивым и критичным к новой информации. Уметь презентовать себя, находить подход к сотрудникам.
Иметь инновационный потенциал, то есть мыслить категориями будущего, видеть перспективу, стремиться к переменам и оптимизации рабочего процесса, быть готовым к риску.
Лидерские качества – группа психологических свойств, помогающая завоевать высокий статус в коллективе (уверенность в себе, надёжность, последовательность, активная жизненная позиция, решимость).
Репутационная составляющая (честность, соблюдение этических норм, ответственность). Устойчивость к стрессам и фрустрациям.
Стратегическое мышление – способность ставить цели и задачи, прогнозировать результаты, последствия своих и чужих действий.

Для развития управленческих навыков необходимо, прежде всего, желание. Учителями новоиспечённого начальника могут быть вышестоящие авторитетные и опытные руководители. Если таковых в компании нет, за помощью можно обратиться к представителям другой организации. Не стоит забывать и о великой силе самообразования. Повысить компетентность помогут вебинары, тренинги, семинары, чтение развивающей литературы.

Настольными книгами руководителя могут быть следующие работы:

Аллен Дэвид «Как привести дела в порядок»;
Друкер Питер «Эффективный руководитель»;
Кови Стивен «Четыре правила эффективного лидера»;
Фокс Джеффри «Как стать первоклассным руководителем»;
Рысев Николай «Технологии лидерства»;
Саттон Роберт «Искусство быть хорошим руководителем».

Стили управления: как общаться с подчинёнными

Стиль общения руководителя с подчинёнными во многом зависит от характера начальника и специфики деятельности компании. Если человек, возглавляющий отдел (предприятие), убеждён, что люди не любят трудиться, больше всего хотят защищенности и не имеют амбиций, он управляет в автократической манере. Такая модель предполагает высокую степень централизации власти и контроля, применение в качестве стимула принуждения.

Руководителю-демократу больше по душе командная работа. Апеллируя к сотрудникам, он учитывает, прежде всего, их потребности в самовыражении и принадлежности. Он не навязывает своё представление работникам, но контролирует результаты их деятельности. При демократическом стиле управления полномочия максимально делегированы персоналу, между начальником и подчинёнными выстраиваются уважительные отношения.

Имея склонность пускать все на самотёк, руководитель, скорее всего, выберет либеральную модель взаимоотношений. При таком стиле подчинённые получают абсолютную свободу, а начальник играет роль координатора. Руководителя-либерала отличают вежливость, толерантность, доброжелательность, готовность выслушать критику в свой адрес и восприимчивость к чужим идеям. С другой стороны, ему не хватает настойчивости, решительности, требовательности к подчинённым.

В реальной жизни все три стиля управления в чистом виде не встречаются. Более того, в разных обстоятельствах один и тот же руководитель может вести себя как автократ, демократ или либерал. Его модель общения может со временем трансформироваться под воздействием традиций, сложившихся в коллективе, а также внутренних посылов, поставленных перед ним задач и требований.

Независимо от того, какой стиль управления руководитель выбирает, с подчинёнными он должен быть корректен и вежлив. Необходимо позволять сотрудникам высказывать свою (возможно, сильно отличающуюся) точку зрения. Когда кто-то из персонала допускает ошибку, худшее, что может сделать руководитель, – прилюдно унизить и оскорбить провинившегося. Хороший управленец все замечания к сотруднику выскажет наедине, без крика и ругательств. В то же время быть внимательным к чувствам других людей – вовсе не значит терпеть их некомпетентность, поэтому с нерадивыми работниками нужно без промедления расставаться.

Наконец-то дождались повышения? Поздравляем! Свой профессионализм вы уже доказали, теперь время продемонстрировать свои управленческие и организаторские способности. Потому что новая должность - это не только новые обязанности, но и новая роль в коллективе. Вы к этому готовы?

Я решила собрать рекомендации для начинающих руководителей отделов, подразделений, компаний. Ведь продвижение по карьерной лестнице одного человека может стать проблемой для остальных членов коллектива и даже негативно отразиться на рабочей атмосфере.

Какой стиль руководства выбрать? Как мотивировать сотрудников? Что такое психоклимат и как понять, что он негативный? С этими вопросами я обратилась к психологу-консультанту агентства Wezom Антонине Ульяннской. По её словам, 80% начинающих менеджеров не знают или даже не задумываются о психологических аспектах управления коллективом. А задуматься есть над чем, если вы не хотите через месяц-два увидеть снижение производительности и пачку заявлений на увольнение от недовольных подчинённых.

Что делать начинающему руководителю

1. Выбирайте демократичный стиль управления

Из трёх стилей - авторитарного (решения единолично принимает руководитель), демократического (решения принимаются коллегиально, начальник контролирует исполнение) и либерального (коллектив сам принимает решения, роль руководителя минимальна) - именно демократический может обеспечить комфортную рабочую атмосферу и максимальную результативность. Потому что начальник-демократ:

не отдаёт жёстких приказов, как в армии, он работает в команде;
предоставляет подчинённым полномочия решать задачи в рамках их компетенций самостоятельно;
привлекает сотрудников к решению организационных вопросов;
поощряет творческие идеи, инициативы;
выстраивает доверительные отношения с коллегами: информирует о текущем состоянии дел в компании и о планах развития;
видит и помогает раскрыть потенциал сотрудника.

Демократический стиль даёт подчиненным почувствовать себя скорее партнёрами, нежели просто исполнителями. Для начинающего руководителя этот стиль станет залогом успеха команды, лидером которой он стал.

Нюанс. Если руководитель пришёл извне (не из числа сотрудников отдела или компании), рекомендуем:

поинтересоваться, каким был предшественник на этой должности, какой стиль управления использовал;
познакомиться с коллективом и организационными процессами;
определить приоритетные цели работы, обсудить их с вышестоящим руководством, а потом с подчинёнными.

Не забудьте выслушать предложения вверенного вам отдела.

2. Мотивируйте не приказами, а с помощью привлечения к решению задач

Такой способ поможет повысить самодисциплину в коллективе. Ведь ответственность за принятые решения переходит на сотрудников. Это и подразумевает демократический стиль менеджмента. Дайте почувствовать сотрудникам свою значимость. Ощущение простого винтика в огромном механизме вряд ли вызовет энтузиазм. А когда подчинённые станут важными участниками общего процесса, будут более ответственно подходить к делу.

Если сотрудники не справляются, начальник-демократ не использует властные методы и ни в коем случае не ругает прилюдно.

Запомните правило: хвалить при всех, наказывать наедине.

Подчинённые не должны бояться вызова на ковёр. Наказать в демократическом стиле означает разъяснить, что не так, найти причины и способы это устранить.

3. Создавайте команду

Помните, что вы руководите командой (отделом, департаментом или компанией), а не каждым человеком по отдельности. Формируйте команду, которая будет реализовывать задуманные проекты. Для этого развивайте управленческие навыки. Будьте готовы ставить цели для команды, определять результаты, трансформировать цели в чёткие задачи, мотивировать исполнителей их решать, контролировать выполнение, устранять возникшие проблемы и конфликты.

И ещё учитесь подбирать людей адекватно задачам. Другими словами - не выжимайте лимон в надежде получить томатный сок.

Ошибка начинающих менеджеров - в перетягивании одеяла на себя с мотивацией «я сделаю быстрее и качественнее сам». С таким подходом построить команду не удастся.

4. Не зазнавайтесь

признаёт, что повышение - это не венец карьеры, а он не властелин мира;
понимает, что новая должность - это большая ответственность;
учитывает личный опыт до повышения;
продолжает работать над собой, совершенствовать личностные и профессиональные навыки;
не злоупотребляет своим положением, не кричит на каждом углу, что знает всё лучше.

Зазнайство, как и всезнайство, не поможет завоевать уважение в глазах коллег. Принцип «я начальник, ты дурак» - признак авторитарного стиля управления. Вы же не хотите, чтобы за спиной вас тихо ненавидели?

5. Соблюдайте дистанцию в общении

Найти идеальный баланс между дружбой и службой нелегко. Удаётся это не каждому руководителю со стажем, что уже говорить о начинающем. Некоторые молодые начальники выстраивают дружеские отношения с одним подчинённым, тем самым формируя негативное отношение у других сотрудников.

В коллективе не должно быть панибратства. Придерживайтесь культуры делового общения. Стройте отношения на взаимоуважении.

Если вы сторонник обращения на «ты» между подчинёнными и начальником, дайте понять работникам, что это не повод фривольно относиться к заданиям.

Нюанс. Как выстраивать общение, если подчинённый старше начальника? Придерживайтесь партнёрской линии в общении. Используйте местоимение «вы». Не бойтесь спросить совета. Такие обращения, как «Хотел узнать ваше мнение», «Как вы считаете», продемонстрируют уважение к старшему сотруднику, повысят чувство его значимости, помогут выявить ценный опыт и использовать его для развития компании.

Главное - не задевать эго подчинённого, а создать комфортные деловые отношения. Устанавливайте дистанцию постепенно.

Во многом от стиля управления руководителя зависит, какой психоклимат воцаряется в коллективе.

Что такое психоклимат и как понять, что он негативный

Психоклимат - это комфортный эмоциональный настрой, атмосфера, в которой работают сотрудники. Показатели негативного климата в коллективе - это:

текучка кадров;
частые больничные;
низкая производительность труда;
напряжённые отношения между коллегами;
всеобщая раздражительность и неудовлетворённость;
нежелание сотрудников совершенствоваться;
недоверие;
психологическая несовместимость;
отсутствие желания работать в одном кабинете.

К признакам позитивного климата относятся:

доброжелательные взаимоотношения;
высокая степень доверия среди членов коллектива;
желание находиться в коллективе в рабочее время и проводить вместе досуг (корпоративный отдых, совместные тренинги, вылазки на природу и прочее);
отсутствие внутренних конфликтов и «группировок»;
сплочённость сотрудников в форс-мажорных ситуациях, высокий уровень взаимопомощи (не каждый сам за себя);
свободное обсуждение текущих вопросов (никто не боится высказывать собственное мнение);
здоровая деловая критика;
отсутствие давления на подчинённых.

Кроме внутренних факторов, на атмосферу в коллективе влияют:

физические условия труда;
текущее положение дел в компании;
экономическая, политическая, социальная ситуация в государстве.

Проанализируйте, как подшефные общаются и взаимодействуют между собой, часто ли конфликтуют или выражают недовольство, как относятся к сотрудникам из других (смежных) отделов.

Психологи рекомендуют провести анонимное анкетирование, чтобы выяснить, какой психоклимат преобладает в коллективе. И если повлиять на положение дел в стране начальник отдела не в силах, то позаботиться об условиях труда, выяснить причины недовольства и может.

И напоследок

Рекомендаций для начинающих управленцев гораздо больше, чем пять. Но мы попытались выбрать базовые советы, следуя которым молодой руководитель гладко войдёт в новую роль и не станет объектом негативных обсуждений в коллективе.

Ставка на доверие и дружбу с подчинёнными не всегда работает: сначала они любят душку-босса, а потом садятся ему на шею. Строгий начальник сможет выжать из своих сотрудников больше. Главное - не переусердствовать и не запугать работников. Предприниматели на примере своих ошибок рассказали «Секрету», когда необходимо быть жёстким боссом и как не превратиться в жестокого самодура.

Максим Фалдин Основатель компании Wikimart

Обматерил подчинённого в трудовой книжке, считает , что в кризис наёмные сотрудники должны страдать.

Жёсткий менеджмент нужен всегда, и чем меньше времени существует компания, тем более он необходим. На более поздних стадиях ещё можно идти на компромиссы, но на ранних они смертельны. Компания как младенец, а компромисс с младенцем, который промочил ноги или наелся какой-то гадости, часто приводит к летальному исходу.

Деятельность сотрудника оценивают по нескольким критериям. Нужны KPI - месячные, квартальные и других циклов, чтобы человек и вся компания могли за ними следить. Можно смотреть эффективность сотрудника по задачам, но надо глубоко погружаться в специфику того, что происходит, потому что очень легко увидеть красивый отчёт, под которым ничего нет. И если ты рядом с человеком работаешь, то есть ещё понимание его работы на уровне интуиции, и это очень важно. На основе этих результатов и надо проявлять жёсткость. При этом подчинённых надо критиковать наедине. Но если критика не совсем серьёзная, а просто какая-то ошибка - почему бы при всех не обсудить, это тоже нормально.

Не стоит вводить штрафы, это бессмысленная история: человек демотивируется, толку никакого. Люди все нормальные и адекватные, чтобы и без штрафов всё понять, а с неадекватными просто работать не надо. Достаточно говорить, что ты недоволен работой человека, и если он от этого не начинает работать лучше, то его надо увольнять сразу. В стартапах вообще есть золотое правило - если ты подумал о том, что человека надо уволить, это уже слишком поздно.

Бывали такие случаи, когда я вёл себя излишне жёстко. Иногда нужно извиниться, а иногда нужно сохранить лицо и вспомнить, что ты лидер в компании, и перешагнуть через личные отношения, которые ты построил с людьми. Хотя с человеческой точки зрения это может быть не очень красиво. Но мы все играем в определённые ролевые игры. И есть такие случаи, когда ты слишком жёстко с человеком поступаешь, а потом не можешь откатить назад, потому что потеряется авторитет, а это неправильно.

Дмитрий Агарунов Основатель Gameland

Ударил сотрудника при увольнении.

Жёстким надо быть в отношении главного в компании. То есть в принципиальных вопросах должна быть бескомпромиссная жёсткость: например, материалы на моём сайте должны быть честными и соответствовать фактам. Это наши правила, наши ценности, мы от них не отступаем и их не обсуждаем. А есть неважные вещи, в которых жёсткость проявлять не обязательно. В моей компании это, например, внешний вид сотрудников - одевайся как хочешь.

Негатив - это нормально, все мы люди. Но у нас как у северной нации всё накапливается, а потом выливается на человека сразу. Это плохо и опасно. Надо говорить о том, что не нравится в работе сотрудника, конструктивно, мягко и вовремя. Тогда получится маленький негативчик каждый день, а не огромный поток говна, накопленный за годы. И этот негативчик должен быть не обвинением, а конструктивной критикой. Посыл такой: «у меня есть плохие чувства», а не «ты плохой».

Наказания - это вообще пахнет рабством. Есть последствия договорённостей, а не наказания: например, мы в начале работы договариваемся, что если вы что-то не сделали в срок, то должны возместить ущерб. А когда мы это не установили и я говорю сотруднику, что я его оштрафую, он мне законно ответит: «Мы о таком не договаривались». То есть все последствия должны устраивать обе стороны.

Вещи, которые угрожают интересам сотрудников, надо объяснять прозрачно. Но есть следующая ситуация: начальник знает о какой-то заднице, и если он скажет об этом открыто, то будет истерика и упадёт продуктивность. И тогда это можно доверить только надёжным и ответственным сотрудникам.

Конечно, бывали случаи, когда я перегнул палку, - все мы люди. Я побил однажды сотрудника, потому что был недоволен его поведением. Главный вывод, который я сделал из этого случая, опять же: не стоит копить негатив. А тогда у меня недовольство копилось годами. Другой вывод - не стоит держать на работе человека, с которым ценности не совпадают. Левых людей надо увольнять как можно раньше.

Константин Калинов Основатель Aviasales

Известен жёсткими ответами соискателям.

Прежде всего стоит правильно выбирать подчинённых. Какой смысл брать в команду человека, который будет реагировать только на свист плётки? При этом тебе ещё нужно заботиться о том, чтобы он не слишком испугался.

Что касается критики, то частности, конечно, лучше обговорить наедине. Уместно повышать голос на сотрудника, только если он может тебе ответить. Лучше доказать нормально: ты неправ, смотри, поисковая форма будет работать лучше.

У нас в принципе невозможны отношения в стиле «я - начальник, ты - дурак». Огромное преимущество Aviasales в том, что мы довольно быстро видим результат. Новый дизайн выдачи? Ок, плюс полпроцента к конверсии. Вирусная кампания? Отлично, 80% аудитории пришли к нам впервые, цель достигнута. У нас довольно сложно отсидеться в тени проектов и бюрократии, а всем процессам мы предпочитаем результат.

Андрей Григорьев Совладелец агентства AG-AT.COM и компании GetShopApp.com, куратор Школы новых медиа

Уверен , что демократия в стартапе не работает.

Считается, что жёсткий стиль подходит больше компаниям массового производства или компаниям с большим количеством низкоквалифицированных кадров. Но на самом деле мы можем сколько угодно философствовать на тему правильности выбора способа управления. В реальности стиль управления определяется личностью управленца, его взглядами на жизнь и на людей.

Мы - руководители - обмениваем наши ресурсы на время и умения подчиненных для того, чтобы компания стала извлекать прибыль. Эту очевидную мысль часто забывают. Огромное число сотрудников приходит на работу поболтать, попить чай, потусоваться. И это расслабление сотрудников - вина управленца. Для того, чтобы сотрудники были максимально эффективными надо для каждого из них выработать систему KPI и создать правильную и очень прозрачную систему мотивации.

Правила игры лучше не менять. К примеру, если вы договорились с отделом продаж, как считаются бонусы за перевыполнение плана, нужно хотя бы год не менять эту договоренность. Я знаю одного руководителя, который очень жестко относится к времени сотрудников на работе. Они должны вовремя приходить и вовремя уходить. Он говорит им прямо: «Если вы не успели к окончанию рабочего дня закончить работу, вы работали неэффективно». Периодически кто-то из сотрудников попадает на штрафы, при этом почти все в частных беседах говорят, что правила понятны всем, обижаться нет смысла и им стоит поблагодарить начальника за то, что свои вечера они проводят с семьей или друзьями, а не сидят до ночи в офисе.

Одно время я пробовал управлять подчинёнными на основе слухов, запускал их через офис-менеджера или главного бухгалтера. Вначале такой способ казался эффективным, но в итоге я потерял контроль над распространяемыми слухами. Мои распространители почувствовали себя серыми кардиналами в компании и начали создавать негативный фон, даже когда этого делать не стоило. Такой опыт научил меня очень аккуратно пользоваться таким инструментом и по возможности избегать его использования. ЗАЧЕМ? мне надо было сократить людией и я решил пустить слух что скоро будут сокращения была теория что срау сбегут те которым все равно на работу и компанию ходят только за зраплатой в принципе так и получилось

За всё время управления (5-6 лет) я повышал голос раза два-три. Причём делал это публично и в отношении человека, которого считают моим «любимчиком». Я делал это намеренно, чтобы у других не было обид у них и чтобы коллектив этого человека принял. Но вообще публичная критика унижает человеческое достоинство и выбивает вашего сотрудника из рабочего ритма. Однажды я сорвался на главного бухгалтера, при этом она была из моей команды - я сам привёл её в компанию. Ни совет директоров, ни акционеров она не считала своим прямым начальством, полностью ориентируясь на мои решения. Для неё это был очень сильный удар, он сказался на на её эффективности и на всей атмосфере в коллективе.

Дать возможность передохнуть сотрудникам нужно, нельзя 24 часа без остановки бежать в гору. Но важно различать, когда сотрудник берёт передышку и когда он просто расслабился. Чтобы избежать расслабленности, сотруднику всегда должно чуть-чуть не хватать времени или ресурсов для выполнении задания.

Сильный руководитель - это уверенный и уравновешенный человек, который умеет владеть своими эмоциями. Если руководитель переходит на повышенные тона, значит, он не контролирует себя, а это показатель слабости. Гораздо больший эффект порой производит спокойный и тихий тон голоса, мне иногда сотрудники на тренингах жалуются на своих начальников и говорят: «Лучше бы он накричал на меня!»

Наказания вас не спасут, необходимо понимать, чем человек руководствуется, когда из раза в раз нарушает, например, правила трудового распорядка. Сначала проговорите и выясните причины, например, опоздания. Договоритесь, что этого больше не будет. Если ситуация повторится, то опять проведите беседу, но уже не на тему опоздания, а на тему того, что сотрудник позволяет себе не держать данное им слово. Если опоздание происходит в третий раз, то ставьте ультиматум: либо подчинённый работает по нормам и графику компании, либо ищет себе другое место. При этом штрафные санкции в виде объяснительных и денежных удержаний можно применять параллельно всем трём разговорам. Помните, что в соответствии с трудовым кодексом материально штрафовать мы не можем, поэтому штрафуем за счёт премиальной части. Ну и если произошёл четвёртый инцидент, то сотрудник явно демонстрирует свою нелояльность, с ним можно не задумываясь прощаться. Если вы не готовы прощаться с сотрудником, то ни в коем случае не используйте ультиматум, так как в тот момент, когда вы свою угрозу не приведёте в действие, ваша стоимость как руководителя сразу упадёт, ваше управленческое слово обесценится.

Функции руководителя нельзя делегировать - это и наказание, и поощрение. Если вы себе оставляете только одну роль, то, значит, вы не справляетесь со всей областью управления. Беря себе в пару хорошего или плохого полицейского, вы разделяете с ним власть, а слуга двух хозяев начинает пользоваться этой ситуацией в своих целях.

Итак, вы успешно преодолели несколько ступенек карьерной лестницы, и теперь перед вами стоит вполне реальная перспектива стать руководителем какого-то коллектива. Это и радует, и немного пугает, так как теперь придется отвечать не только за собственные действия, но и за действия других людей. Как стать хорошим руководителем? Какие сегодня существуют общие правила управления людьми? Можно ли, придерживаясь этих правил, возглавлять какую-то фирму, не сталкиваясь постоянно с одними и теми же проблемами? Попробуем разобраться в этом вопросе.

Как управлять коллективом

Современный уровень развития производства способствует не только глобальным переменам в сфере бизнеса, но колоссальному перевороту в социально-экономической обстановке общества. Старые механизмы управления этим производством, когда штат сотрудников воспринимался, как некая безликая и бесполая масса, выполняющая определённую цель, в наше время благополучно позабыты. Сегодня управление любой, даже самой небольшой организацией, требует совершенно новой тактики и стратегии. Появились новые психологические аспекты управления коллективом, которые и являются основными инструментами работы нынешнего руководителя.

Классическая, проверенная временем теория управления базируется на трёх китах: люди, финансовая политика, технические вопросы. На первом месте, конечно же, стоит человеческий фактор. Тонкое, мудрое использование творческого потенциала каждого работника, регулировка взаимоотношений в коллективе повышает продуктивность работы не только подчинённых, но и фирмы в целом. Эффективное управление коллективом предусматривает прежде всего ориентиры на человеческий фактор.

Знание психологии - орудие хорошего руководителя

Стать хорошим руководителем сейчас невозможно без изучения психологических аспектов общения с подчинёнными. Можно сказать, что трудовой коллектив как объект управления представляет собой некое живое существо со своим характером и привычками. Знание особенностей восприятия людьми друг друга, ориентирование в нюансах взаимоотношений коллектива и управленческого аппарата – это фундаментальные составляющие в руководстве людьми. Только учитывая их, можно точно знать, как стать первоклассным руководителем.

Для этого требуется понимание того, что любой сотрудник – прежде всего человек. Это служит великолепным стимулом для слаженной работы организации и даёт практически полный ответ на вопрос, как стать первоклассным руководителем. Относиться к подчинённым, как к механическим исполнителям, весьма опасно. Например, каждому, даже имеющему грандиозный творческий потенциал человеку свойственны этапы спада психологической активности, когда чрезмерное напряжение только снижает общую продуктивность. Требовать от него в такие периоды максимальной самоотдачи нецелесообразно. Качественная работа невольно подменяется неким суррогатом, который вместо ожидаемой пользы может нанести существенный вред и производственному процессу, и самому исполнителю.

Чувства людей могут быть не просто их субъективными переживаниями, но и отличным показателем общего психологического настроя коллектива. Хорошему руководителю следует быть открытым для эмоционального обмена, чтобы откорректировать собственные действия в случае возникновения негативных ситуаций. А такие ситуации, как правило, время от времени зреют в любой организации.

Будьте внимательны к сотрудникам

Ещё одна немаловажное правило успешного управления коллективом – внимание к интересам сотрудников. Каждый человек уникален, уникальны и мотивации, и цели, поэтому попытка навязать общественные интересы в ущерб интересам личностным может быть фатальной: фирма потеряет ценного работника, заменить которого будет непросто. А вот объединение в любой форме личностных интересов в угоду общественным выгодно скажется как на атмосфере в коллективе, так и на общей продуктивности сотрудников. При совпадении личных целей довольно легко создаются человеческие группировки, манипулировать которыми гораздо проще, чем каждым сотрудником в отдельности. Внутри такой группировки, как правило, существует некоторое соревнование, из которого грамотный директор может извлечь существенную пользу для организации.

Однако не следует забывать при этом, что соревнование нередко переходит в конфликт, когда каждый стремится всеми силами первым уничтожить конкурента. Такая ситуация, конечно же, деструктивна, и её необходимо уметь пресечь в самом начале. Здесь понадобится эмоциональная открытость и психологическая гибкость, основанные на пристальном внимании к внутреннему состоянию сотрудников.

Такой инструмент управления довольно эффективен, но опасность его заключается в том, что работа руководителя сведётся к контролю и поддержанию баланса сил. В коллективе невольно может сформироваться некое двоевластие: контроль руководителя над сотрудниками – с одной стороны, и зависимость его от поведения этих сотрудников – с другой.

Чтобы избежать подобного тупика, необходимо научиться лавировать между лояльностью в отношении подчиненных и авторитарностью. Одним из приёмов такого лавирования может стать ненавязчивая ориентировка интересов групп подчинённых на цели организации. А затем и предоставление решения вопросов достижения этих целей самим подчинённым. Подобная ситуация в коллективе довольно благоприятна. Задачей руководителя в данном случае будет доставка необходимой информации и регулировка административных вопросов. Поэтому для того, чтобы точно знать, как руководить коллективом того или иного рода, нужно присмотреться к каждому его члену и точно определить, какую роль ему можно отвести. Но прежде необходимо научиться выбирать лучших сотрудников, придерживаясь при этом некоторых условий.

Начинающий руководитель неизбежно сталкивается с такими проблемами, как подбор персонала и создание наиболее благоприятной обстановки в коллективе. Универсальных инструментов для решения этих проблем, к сожалению, не существует. Тем не менее, есть опредёлённые правила, придерживаясь которых, можно добиться существенного успеха в руководстве.

Как стать успешным руководителем? Некоторые руководители пытаются применить проверенные «добрые» приёмы: подбор коллектива единомышленников или внедрение в организацию лидера – профессионала, зажигающего своим примером других. Однако «добрые» приёмы на деле могут оказаться не такими уж и добрыми. Никакой лидер-профессионал не сможет подменить целую организацию, а самые преданные единомышленники всегда остаются отдельными, самостоятельно мыслящими людьми. И цели их, в конечном итоге, могут быть различны. Кроме того, для благополучного развития любого бизнеса необходим налаженный механизм, где каждая деталь выполняет определённую функцию. А в случае с единомышленниками распределить эти функции довольно непросто. Ведь каждый из них стремится выполнить именно ту работу, которую считает наиболее приемлемой для себя. Поневоле призадумаешься, как правильно управлять коллективом такого рода.

Иными словами, главное для начинающего руководителя – умение определить место каждого подчинённого в системе трудового механизма. Кто-то будет наиболее полезен, как генератор идей, кто-то – как исполнитель рутинной работы, а кто-то – как вдохновитель, создающий в коллективе необходимую для продуктивной работы атмосферу. В целом именно в этом и заключается психология управления коллективом. Такая задача не проста, но вполне разрешима, если подбирать людей не субъективно, с позиции «нравится – не нравится», а в соответствии с поставленной задачей. Сосуществование в организации людей различных, со всевозможными вкусами и привычками, – один из важнейших стимулов её развития. Единство противоположностей всегда подразумевает прогресс.

Советов о том, как стать руководителем, достаточно много, но в основе их лежит один принцип: современному управленцу следует помнить, что организация – это объединение людей, и цели её достижимы только в случае успешного их сотрудничества. Плюс ко всему нужно научиться ценить сотрудника, даже если он тебе не нравится как человек. Сможете оставить за дверью кабинета личные предпочтения? Станете отличным руководителем. И учитесь сдерживать себя. Иногда нам очень хочется сорвать свой гнев на тех, кто от нас зависит. Накричать на одного работника, отругать другого подчиненного. Но прежде чем это сделать, задумайтесь, что вами руководит? Недовольство выполненной работой или просто желание выпустить пар?